东谈主力资源问题，亦然贪图问题。点击收听本新闻听新闻

©️深响原创 · 作家｜何理

即使到了今天，薪酬问题仍然是困扰经管者的大郁闷。不管是轨制瞎想，如故具体推论，薪酬带来的“东谈主心”问题俯拾齐是——

比如一家公司因业务发展需要“招兵买马”，分袂从两个不同的竞争敌手那里挖了两位副总裁。谈薪酬的时候，公司遭遇一个辣手问题：甲的底薪是50万元，甲条件擢升到60万元才闲暇加入；乙的底薪依然是60万元，乙条件擢升到72万元才能加入。两位都是副总裁级别，都期待这次跳槽能增多至少20%的提薪。如若为了平允把底薪封顶在60万元，乙可能会拒却加入该公司；如若把底薪封顶在70万元，固然两个东谈主都会加入，然而增多了公司的固定成本，并犯了薪酬经管大忌，让甲对今后的底薪擢升抱有不切践诺的幻想。同期对乙也有少许不公，因为在信息分歧称的情况下，甲占了低廉。

这时候，经管者应该如何办？

针对访佛的薪酬繁难，肖南给出了“总薪酬”的理念。有近30年东谈主力资源经管教学的肖南曾是中金公司东谈主力资源部原总司理，主导瞎想了中金公司第一个薪酬激勉和绩效窥伺体系，后接事于高盛、摩根士丹利和摩根大通等国表里顶级投资银行或企业。他合计，总薪酬是跟公司的功绩、个东谈主的KBI（重要行为主义）结果、市集薪酬水暄和岗亭包袱挂钩，不错相比全面地掂量一个东谈主的价值。

现时，90%以上的企业所遴荐的是传统薪酬公式，即奖金=底薪×绩效悉数。在这个传统激勉理念的携带下，职工会把筹码押在底薪上，因为底薪越高奖金越多，底薪基数比绩效悉数更进犯。这个公式貌似深爱绩效，实则深爱底薪。但在总薪酬的理念下，奖金公式被改写为：奖金=总薪酬-底薪。在这个新理念的携带下，职工启动把筹码押在总薪酬上，总薪酬越高，奖金也就越多。如斯一来，相等于以公司举座结果呈文笃定奖金，摆明了强调的是薪酬总盘与职工收入来自企业的盈利智力。

具体到上述的案例中，公司不错先阐发他们各自的诉求支付不同的底薪让二位加入。两东谈主在新的公司责任一年后，经过一个360度绩效响应（重心窥伺智力和结果）的窥伺流程，参照公司功绩、个东谈主功绩和市集薪酬定位，经管层决定两东谈主的总薪酬都为150万元（也便是说二者的东谈主才价值是特地的）。阐发“总薪酬-底薪=奖金”这一公式，两边的奖金分袂为90万元和78万元。这对于公司、经管者、两个新东谈主来说都是一个相对平允的结果，底薪的暂时叛逆允通过总薪酬的理念相比圆满地处治了。

这相通处治了让不少经管者头疼的中等界限罗网问题。

在肖南所著的《东谈主力资源其实很浮浅》一书中，他讲了这样一个故事：

猎东谈主买来几条猎狗（设立了劳能源杠杆机制），但凡能够在打猎中捉到兔子的，就不错得到几根骨头，捉不到的就莫得骨头吃（树立了个东谈主KPI）。这一招让猎狗们纷繁勤劳追兔子，因为谁都不肯意看着别东谈主有骨头吃，而我方没得吃。

就这样过了一段时刻，问题出现了。大兔子特地难捉到，而小兔子却好捉。但捉到大兔子得到的犒赏和捉到小兔子得到的犒赏差未几，猎狗们善于不雅察并发现了这个窍门，成心去捉小兔子（窥伺的不如被窥伺的精）。冉冉地，环球就都发现了这个窍门。猎东谈主对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”（落入中等界限罗网，启动导入流程经管）猎狗们说：“归正得到的犒赏莫得什么大的区别，为什么费那么大的劲儿去捉那些大的呢？”

猎东谈主经过念念考后，决定不将分得骨头的数目与是否捉到兔子挂钩，而是遴荐每过一段时刻就统计一次猎狗捉到的兔子的总分量的次第，按照猎物的分量来评价猎狗的发达，以决定这些猎狗在一段时刻内的待遇（从个东谈主KPI过渡到公司KPI的雏形）。于是，猎狗们捉到兔子的数目和分量都增多了（走出了个东谈主KPI导致的中等界限罗网）。猎东谈主很兴盛。

然而过了一段时刻，猎东谈主发现，猎狗们捉兔子的数目又少了，何况越有教学的猎狗，捉的兔子的数目下落得越强横（猎东谈垄断续的流程经管中的发现）。于是，猎东谈主又去问猎狗。猎狗说：“咱们把最佳的时刻都奉献给了您，主东谈主。然而，咱们跟着时刻的推移会老，当咱们捉不到兔子的时候，您还会给咱们骨头吃吗？”

猎东谈主作念了论功行赏的决定，分析与汇总了每只猎狗捉到的整个兔子的数目与分量，并规矩如若捉到的兔子跨越了一定的数目后，即使捉不到兔子，每顿饭也不错得到一定数目的骨头（底薪）。猎狗们都很雀跃，环球都勤劳去达到猎东谈主规矩的数目。

一段时刻事后，终于有一些猎狗达到了猎东谈主规矩的数目。这时，有一只猎狗说：“咱们这样勤劳，只得到几根骨头，而咱们捉的猎物远远跨越了这几根骨头。咱们为什么不成我方捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎东谈主，我方捉兔子去了……（追求马斯洛需要脉络表面提到的自我终局需求脉络。）

和故事中的情况访佛，许多企业都遴荐访佛的激勉轨制，用一个量化的激勉决策来处治另一个由于过于量化而产生的激勉毛病。每一个决策都过于量化，就会让企业反复堕入“窥伺的不如被窥伺的精”的激勉罗网，然后就需要找一个新的决策以解脱罗网，殊不知，这又掉入了新的窥伺罗网。如斯反复，企业就遥远盘桓在中等收入罗网阶段。

企业过度强调结果导向窥伺理念还会产生当然反噬——跟着少数“明星”职工获取资源的智力的无穷增长，他们也学会了把抓业务量的节律，确保我方的饭碗不出现溢满风物。比如，将赢得的业务契机按照我方的时刻表和智力圈来完成，如若跨越我方的智力圈就“飞单”。所谓“飞单”便是将公司的业务转入其他能给我方带来特等收入的企业，这样的话，临了影响的如故本企业的业务界限。

因此公司需要意志到，过于防备短期KPI可能会诱发职工以个东谈主利益为重，从而历久冷漠公司的发展主义。

而肖南所提倡的“总薪酬”决策革职的是一个从上至下的原则：始发点是公司功绩，从公司功绩动身，产生笃定薪酬总盘的次第。职工的奖金不是刚入职时就笃定的，也不是功绩达成率与底薪的乘积，而是跟公司举座发展挂钩——职工创造的钞票越多，薪酬总盘就越大，职工的钱袋就越饱读。

肖南《东谈主力资源其实很浮浅》

围绕薪酬瞎想、东谈主力资源经管等中枢话题，肖南与「深响」还张开一场详备的对话。以下为「深响」整理后的部分访谈实录，但愿对环球有所启发。

对于薪酬决策的瞎想

深响：咱们先从最基础的薪酬瞎想来聊吧。您合计薪酬体系的瞎想需要革职哪些原则？

肖南：“对内平允，对外有竞争力”Internally equitable, externally competitive是薪酬瞎想的经典原则。这个原则现时还一直灵验，尤其对劳能源密集型企业。

在工业期间，薪酬的主张是“岗本”（pay for position)，便是以岗亭来算作一个锚定。跟着常识经济的启动，企业对东谈主才竞争的加重和追求alpha效应，东谈主的作用越来越大了，企业薪酬瞎想的趋势启动从岗本主张（pay for position）向东谈主本主张（pay for person）过渡，尤其是常识密集型的企业更是如斯。

这些东谈主本主张的趋势让 “对内平允”的瞎想原则逐渐局限于固定薪酬部分，而浮动薪酬的笃定愈发防备东谈主的价值，而非岗亭的价值。在这种布景下，一些企业依然不再强调“以岗定编”，尤其是在高度依赖常识和翻新的行业中，这一传统模式被渐渐弱化。

跟着AI期间的到来，少数顶尖东谈主才的作用权贵放大，形成所谓的“alpha效应”。这些alpha型东谈主才对企业的孝顺和影响力呈现出指数级增长。他们不仅带来了径直的经济价值，更通过翻新和教学力影响了企业举座的发展主义。因此，激勉机制的瞎想必须倾向于挖掘和激勉这些高价值个体。

依赖界限效应和东谈主力密集型的传统行业，可能仍然革职经典的“20/80规则”，即20%的职工孝顺了80%的价值。但在一些手艺驱动、翻新导向的企业中，出现了“05/95定律”，即仅5%的顶尖东谈主才就创造了95%的价值。

这一趋势标明，企业需要重新念念考薪酬与激勉体系的瞎想逻辑。通过总薪酬的理念不错愈加生动地阐发顶尖东谈主才的践诺价值进行分派，从而使企业在新期间的竞争中占据上风。

深响：薪酬瞎想流程中，有哪些容易出问题的“坑”？

肖南：薪酬瞎想上，可能的“坑”便是企业将奖金与个东谈主的绩效结果通过达成鲠径直挂钩。何况如若个东谈主达成率跟企业的总体财务主义脱节的情况下，杀伤力会更大，会出现“肥了个东谈主的田，荒了公司的地”的罗网风物。

深响：许多企业会把“提成”和“奖金”污染，可否西席一下这两者的本色区别是什么？如何瞎想底薪、提成和奖金更合理？

肖南：第一个不同点是它们的获取方式不同，提成来自个东谈主的功绩、莫得薪酬池的主见，它是个东谈主与公司按照一个事前约定好的比例来分派收益，是以是一个分利公约。奖金来自薪酬池，薪酬池跟团队或公司的功绩挂钩，奖金阐发个东谈主的窥伺结果ABC来赢得，总薪酬一定是来自公司薪酬池的。

第二个不同点是它们所代表的激勉文化，提成是个东谈主与公司的分利，它倡导的激勉文化是，“来，咱们谈谈如何分红”，是零和博弈的文化；奖金是对达成的效果和稳健企业价值不雅行为的一种奖励，它倡导的文化是，“来，你这个作念得很好，咱们奖励你。”如若是通过总薪酬-底薪的公式来筹谋奖金，更是这种奖励文化的全面体现。

在奖金或总薪酬的激勉文化下，公司遥远是主动地行驶薪酬资源的分派权，但在提成制的激勉文化下，公司丧失了部分主动权，某种进程是被挟持的景况。“挟持”听起来有职工主动的意旨敬爱敬爱，其实也不确切，这种挟持景况是薪酬激勉的分派理念所形成的势必结果。

深响：除了底薪、奖金、提成，现时许多企业也会把股权/期权算作举座薪酬的一部分，您如何看待股权/期权的作用，在进行这方面的激勉瞎想时应该提神一些什么问题？

肖南：现时期权在初创公司还有一定的市集，但它算作一个历久激勉用具的作用正在逐形状减轻，这跟一级老本市集的活跃进程关系。一级老本市集越活跃期权算作一种激勉妙技越有价值。

如若是上市公司的话，期权基本都无用了，拔旗易帜的是截至性股票RSU。截至性股票至少有三个自制：1）不错将职工的利益跟公司历久绑定；2）不错从简珍视的薪酬资源；3）不错让竞争敌手挖东谈主的成本大幅擢升，起到很好的留东谈主效果。

深响：以上都是“雇主视角”的问题，同期咱们也但愿聊聊“职工视角”，算作打工东谈主，咱们应该如何去雄厚、判断公司给出的薪酬决策和激勉轨制？如何透过东谈主力机制，雄厚公司的理念念念路？

肖南：薪酬策略的透明度是一个好的视角，提神，不是薪酬的透明度，而是薪酬策略的透明度。一个好的薪酬策略平庸会有明确薪资结构，比如基本工资、奖金、福利和股权等。如若公司在薪酬结构方面透明，职工就能更明晰我方的勤劳如何径直影响收入。迟滞或复杂的薪酬决策，时时示意经管层对薪酬如故一筹莫展。

在口试的流程中，不论是公司或个东谈主都可通过口试流程中的发问发现各自的薪酬理念。比如，公司跟你相干offer的时候提议公司是通过擢升固浮比来增多激勉，如若你来自一个流程主张激勉文化的企业，你会赶紧嗅觉到这家公司的激勉理念的不同之处。反之亦然，如若你口试流程中问谈，公司的提成悉数是怎么的诸如斯类的问题，对方也赶紧能发现你的激勉理念是怎么的。

东谈主力问题亦然贪图经管问题

深响：您提到的“东谈主力老本”主见让东谈主印象深切，尤其是“劣币结束良币”这个不雅点，可否再为咱们详备解读一下，在一家企业中东谈主才劣币结束良币是如何发生的，咱们如何能幸免这种情况的发生？为什么会出现“东谈主才越少的企业越花消东谈主才 ”的情况？

肖南：我在《东谈主力资源其实很浮浅》这本书中提到过，东谈主力老本与金融老本有许多共同点，比如驱优性和逐利性，这两个特色导致它们的流向是扎堆的。它不受物以稀为贵和供求关系的这些典型的经济规则影响。比如，并不是那儿缺钱或东谈主才它们就流向那儿，相背它们是流向老本和东谈主才密集的地区。比如好意思国的华尔街和硅谷，中国的北上广深等老本和东谈主才相对密集的地区。

如若了解了这个东谈主力老本秉性，企业要作念的便是不停增多企业的东谈主才密度和优秀率。相比优秀的企业每年都会对东谈主员流失率作念“可惜”regret和“不可惜”non-regret的分类分析，如若可惜率高于不可惜率发挥优秀东谈主才启动流失，如若不处治这个问题就会出现劣币结束良币的风物。

深响：在窥伺经管东谈主才流程中平庸有两种作风，“结果主张”和“流程主张”。您其实是“流程主张”的拥趸，但“流程主张”可能会面对比如1）难以量化评估的问题，大略会有一些职工会“扮演”流程，比如假装加班，监测流程比监测结果难多了；2）时刻差的问题，现时东谈主们跳槽络续，“流程”可能还没终局，这个东谈主依然下野了……如何去支吾流程主张式窥伺所面对的难量化、难监测、出效果时刻滞后等问题？

肖南：经管界莫得什么灵丹仙丹啊，咱们不成浮浅地合计惟有从结果主张转到流程主张，企业的绩效窥伺问题就治丝益棼了。理念逶迤后要有配套的次第、用具、企业文化和经管者的责任次第等。

比如，“难以量化”便是一个用结果主张念念维方式来发问的一个典型发达，KBI是行为主义，如实阻拦易量化，然而不错分值化。固然“流程主张”是历久主义，但并不是说历久主义就不防备短期的经管，它反而更防备短期经管。“流程主张”下，你干了三个月我就依然熟知你的智力了，而“结果主张”可能得一个竣工的神气周期，以致更万古刻。海底捞的张勇就在书里写到过为什么无用KPI窥伺，因为KPI等结果出来，依然晚了。

是以经管者不成是甩掉掌柜。在流程主张的企业里，雇主其实比职工更忙，因为他们要时刻阐发流程经管中赢得的信息来分析主义达成的情况，如若主义达成不堪利该如何矫正等。

深响：说到KPI和KBI，另一种掂量重要主义的窥伺用具是OKR。OKR一度被神化，也被许多企业全面欺诈。但现时似乎又都嫌弃OKR了。您如何看OKR在中国的践诺欺诈情况？是环球用错了吗，如故OKR本人有局限？

肖南：OKR是流程经管用具，O是一个可掂量的输出主义，三个KRs是输入主义，所谓输入便是流程。它的逻辑是惟有输入正确输出不会差到那儿。然而许多企业将OKR窥伺结果给职工的奖金挂钩，结果便是将OKR给KPI化了。

另外，在繁密对于OKR的著述和竹帛中，有一个最进犯的不雅点莫得被说起，便是那些告捷使用OKR的公司都给OKR作念了一个大大的补丁，便是360绩效响应。是用OKR+360来决定每一个东谈主的绩效评估等第ABC，然后阐发这个绩效等第来决定总薪酬。

深响：在中国企业家圈子里也曾流行过一句话“增长是最佳的团建”。我个东谈主的感受亦然，增长好的时候，什么机制都是对的。一朝功绩不行了，什么机制都是错的。合理的东谈主力资源经管机制，到底能对一个东谈主的去留起到哪些作用？滞涨情况下，总薪酬的理念相通适用吗？

肖南：我欢跃这样的说法。但增历久和停滞期两种情况下，经管者都是要贫苦的。增历久经管者需要忙着招聘更多优秀的东谈主才加入到公司，停滞期或者阑珊期要议论降本增效。

降本增效的话，总薪酬也相通适用。如若你合计职工们都特地优秀但你必须降薪，那么结伙降薪是相比好的作念法，当企业规复了增长再结伙涨且归。那种重新谈判底薪的次第对士气打击会相比大。还有一种次第是不降薪但进行东谈主员优化。这种策略相比告捷的案例是Netflix，Netflix优化完之后，东谈主才密度擢升，分娩率反而增多了许多。