企业和其他机构必须在CEO继任筹备方面络续勤劳，组织、行业和市集酬报齐取决于此。但为何组织常常会在CEO任命上犯大错？有5个原因：穷乏继任筹备，指点力发展不及，董事会组成不睬思，招聘步履懒惰，猎头公司之间的打破。

2013年8月，史蒂夫·鲍尔默（Steve Ballmer）瞬息书记，在找到继任者后将立即辞去微软CEO的职位。彼时微软在全好意思最成绩的公司中名轮番三，位列最具价值公司第四。尽管如斯，这家备受尊敬的大师科技巨头似乎全齐莫得准备好鲍尔默之后的继任筹备。微软起原将元气心灵主要用于筛选外部候选东谈主，但6个月后照旧栽培了里面的萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）成为公司历史上第三位CEO。

纳德拉最终被证明注解是一位及格的东谈主选。他改动了微软当年鷽鸠笑鹏、“无所不知”的文化，走向愈加灵通、互助的“从零学起”的文化；打造了微软云计较业务；让悉数智高手机齐不错使用office软件；主导了数十个升值并购，其中包括收购领英。在他担任CEO的前9个月里，微软股票上升了30%，市值增长900亿好意思元。撰写本文时，纳德拉已经担任了7年CEO，微软成为大师第二最具价值企业。

然而假定微软莫得栽培纳德拉会发生什么？淌若那时准备仓促且范围平素的外部选拔最终选了一位空降兵会怎样？

纳德拉彼时已在微软责任21年，彰显了指点才能，也了解企业文化，况兼具有新兴科技方面的专科才能，为什么董事会莫得培养纳德拉或相似的其他高管手脚继任者？尽管微软最终作念出了正确决定，但穷乏筹备可能会让公司付出惨重代价。好多大型企业和微软相通，莫得肃穆准备继任者选拔经过，培养高管交班东谈主。但多量却莫得微软这样红运。

据咱们分析，因CEO治理不善和C级高管更迭，标普1500公司的市值亏欠达到每年1万亿好意思元。咱们预测，更完善的继任筹备会匡助好意思国大盘股股票市集在华尔街预测的4%至5%的年收益基础上再增多一个百分点。换言之，企业估值和投资者酬报率将逾越20%至25%。

咱们将在本文解释这些磋议适度，并向企业先容怎样通过更好地培养和选拔CEO，提高企事迹效和投资者酬报。天然，这些警戒也可用于为其他贫瘠高管职位培养交班东谈主。

01 量化问题

咱们以为大型企业在继任者选拔上最大的问题之一是过分追求外部东谈主才。这种倾向会带来三大成本：

遴聘了别离格的外部CEO，企业股票发达偏弱；

CEO走后原公司C级治理层亏欠东谈主力成本；

以及那些从里面晋升CEO的公司，因继任者准备不及而事迹低下。

哈佛商学院拉克什·库拉纳（Rakesh Khurana）和尼汀·诺瑞亚（Nitin Nohria）几年前进行的一项里程碑式的磋议匡助咱们了解了第一类成本。库拉纳和诺瑞亚磋议了200多家组织15年间不同类型继任CEO对运营酬报的影响。磋议者比较了四类情况：

1）筹划现象细腻无比的企业从里面选拔CEO；

2）筹划不善的公司从里面选拔CEO；

3）筹划现象细腻无比的公司从外部选拔CEO；

4）筹划不善的公司从外部选拔CEO。

他们发现平均而言，里面继任者不会在很猛进程上改动公司的发达。这点很好领会：相似的东谈主在合并家公司用相似步地责任会带来肖似适度。而空降兵带来的改动则极点好多。在几个企业筹划现象很差的极点案例中，平均而言空降兵极大擢升了价值。但在筹划细腻无比的公司里，空降兵酿成极大亏欠。标明除非极点情况下，公司需要紧要转型或文化变革，不然不应从外部寻找CEO。

另一项磋议标明企业弃取外部东谈主选的原因是他们已经在其他公司担任过CEO职位，证明企业更垂青过往任职警戒而不是里面东谈主员的发展后劲。但在其他公司当过CEO并不会确保在新公司会奏效：磋议者比较了标普500公司数次担任CEO的东谈主，发现70%的东谈主第一次阅历发达更好。ExecuComp的数据泄露，尽管存在这些不利身分，但从2014年到2018年，标普1500公司的CEO选拔仍然有26%来自外部。

这能够正如沃顿商学院的彼得·卡普利（Peter Cappelli）所发现的那样，企业对那些我方不太了解的令东谈主应许、毫无症结的外部东谈主选存在着非感性偏见。咱们但愿探望外部CEO相干于里面东谈主士在相通职位上的发达。诚然时光无法倒流让咱们比较不雅察不同的情况，但坚信数据不错匡助咱们预测不同CEO东谈主选可能的发达。

咱们使用了一种被称为结构自弃取模子（structural self-selection modeling ，SSSM）的时刻，它源自诺贝尔奖得主詹姆斯·赫克曼（James Heckman）的磋议。它肖似于公司在预测和情景筹备现实中时常使用的多元总结模子。咱们最初细则了80个变量，包括企业特征（限度和成本支拨）、行业、风险、董事会构架，以及CEO变动前后的短期和长期事迹发达。绩效方针咱们遴荐了钞票现款流酬报率，这与钞票运营酬报率不同，其反馈了外部CEO上任后频繁发生的重组和重组成本。

之后，咱们磋议了外部CEO在好意思国上市公司任期内17年间的记载，计较了其任期内钞票现款流酬报率的变化。咱们在每家公司的SSSM中使用了80个孤独变量，打造“反事实”：若公司从里面晋升CEO，钞票现款流酬报率的预期变化会是怎样的。临了发现，只好39%的空降兵会比表面上的里面候选东谈主作念得更好。

天然没东谈主能料思候选东谈主出任CEO之后的发达。但董事会应当基于对异日成果的最好预测进行招聘弃取，这个弃取举足轻重且充满风险。咱们的分析标明仅有7.2%的例子中空降兵的发达存60%的可能卓越里面东谈主选，而仅有2.8%的东谈主可能有90%几率卓越里面东谈主选。

02 奉行措置决策

为何组织会在CEO任命上犯这样大的错？有5个原因：穷乏继任筹备，指点力发展不及，董事会组成不睬思，招聘步履懒惰，猎头公司之间的打破。下文咱们将给出措置这些问题的建议。

提前作念好继任筹备。CEO刚上任时就该启动准备继任筹备。万事达公司前任CEO、现任主席彭安杰（Ajay Banga）即是这样：在他口试CEO职位的过程中就启动考虑淌若继任者出现，他将卸任这一职位。这依然过应该迷漫塌实，董事监控全程，合应时候颐养东谈主才运输通谈。淌若在CEO的平直下属中莫得合适的继任者，董事会应该向下寻找，斟酌能否从高管中晋升和培养合适东谈主选。淌若这一层级也莫得，董事应该从外部招聘富余后劲的东谈主选加入C级职位，尽管外部遴聘常常并非理思弃取，但与高层比较，在较初级别上进行招聘的风险要小得多。

有闭塞识别和培养明日之星。多量董事现时齐知谈高管所需要的特色和妙技了。本文作家之一费洛迪在指点力筹商公司亿康先达公司责任过三十年，在寻找CEO时公司遴荐的选拔条目包括才能和价值不雅。公司还会评估候选东谈主计谋定位、市集瞻念察、适度导向、客户影响力、互助和影响他东谈主的才智、组织发展、指点团队和治理变革的才智。有益旨的继任筹备需要找到在一定进程上具备这些才智的治理者，更厚情况下是需要找到有后劲发展出这些才智的东谈主。意思意思心、洞见、敬业度和决心这四种关节品性秀丽着东谈主的后劲，加上合适的指导和维持，展现这些后劲的东谈主不错培养为高阶职位的交班东谈主。

让最具后劲的高管加入或战争董事会。好意思国在出现安心、泰科等公司的高管失职步履后，限定要求大多量公司的董事会必须全齐孤独，CEO是惟一能加入的雇员董事。但咱们以为董事会应该为CEO继任者留出1-3位高管东谈主选。这不仅会让董事看到潜在候选东谈主的内容才智，还会为他们继任更好地作念准备。英德拉·努伊（Indra Nooyi）在担任公司首席财务官时也曾加入百事可乐的董事会，五年后她成为公司CEO。董事会在近距离考研她之后，坚信她具有才智和后劲，出任CEO后，她建议拓展含糖饮料外的业务范围，公司进行承担更大社会包袱的紧要转型，对此董事会也抱有愈加灵通的格调。努伊任期内，百事可乐净利润增长122%。

凝视里面和外部候选东谈主。最好的作念法是严慎列出理思候选东谈主的条目，同期从里面和外部寻找最合适的东谈主选。尽管咱们以为每家公司齐应该掌捏从里面慧眼识英才，并在此基础上打造继任筹备的才智，也承认外部寻找有其价值，不错找到基准标杆、争取不遗漏合适东谈主才（万事达、百事、宝洁和好意思国运通齐是这样作念的）。创意指点力中心的磋议持续标明，公司淌若在里面和外部广撒网，高管任命奏服从更高。不管买屋子照旧找CEO，比较评价齐会带来更好的弃取。

确保对悉数候选东谈主进行透顶评估，即便董事会对里面东谈主选知根知底。不要斟酌现时谁的发达最好，而要斟酌谁能够应酬异日CEO职位的挑战，谁有后劲不断顺应荡漾、不细则、错杂暧昧的全国。按照责任要求凝视每位候选东谈主，经心准备口试反复锻练候选东谈主，作念深度布景探望。这是幸免选错东谈主的惟一步地。

淌若和猎头筹商公司合作，要逃匿常见的不当激发。高管猎头常常能够为继任责任带来很大价值。警戒丰富的专科照拂人能够识别每个高管职位所需的才智，在口试和布景探望中了解更多信息，找出潜在的出色东谈主选。这样的照拂人常常和候选东谈主、前东家以及保举东谈主齐有着互信关联。

但举座来说，猎头行业负面作用更大，这是因为存在两个大行其谈的不当激发身分：风险代理和佣金抽成。

多量情况下，只消猎头保举的东谈主选入职，他们就会取得奖金，不管此东谈主是否合适，来自那里。里面晋升无需猎头四处物色，他们无法以此为生。传统猎头赚取的佣金极端于新高管年度现款薪资（薪水+分成）的三分之一。适度不管有益意外，好多猎头会极力保举年薪极高的外部东谈主选，狡赖里面东谈主选。

措置的目的是不要遴荐佣金抽成，而是把柄岗亭的贫瘠进程、物色东谈主选的复杂进程支付猎头一笔预先约定的固定用度。毋庸风险代理，而是预支用度，这样不管最终公司遴聘了谁，猎头齐会取得酬报（天然猎头要保举迷漫的东谈主选以及给出筹商建议，匹配这笔预支用度）。

就算措置了这两个问题，企业也应该只在疏淡情况下使用猎头，举例里面候选东谈主别离适，我方找不到合适的外部候选东谈主或公司要干预新行业、新地区、新的计谋颐养阶段。然后像东谈主事任用那样幽闲弃取合适的猎头：寻求保举，斟酌多家公司，作念布景探望。

企业和其他机构必须在CEO继任筹备方面络续勤劳，组织、行业和市集酬报齐取决于此。咱们但愿本文能匡助高管、董事以及投资者闭塞到这一问题的贫瘠进程，并选定相应行动。微软最终阐发，鲍尔默数年来的勉力撑持后，纳德拉是指导公司重新走上正轨的合适东谈主选，但公司原本无须花那么万古期公开寻找继任CEO，纳德拉和其他候选东谈主早该作念好继任准备。你的公司有几许像纳德拉这样的明日之星，异日你不错作念些什么匡助他们准备好成为下一任（理思情况下有史以来最好的）CEO？

作家：HBR-China，36氪经授权发布。